Câu hỏi: Chỉ tiêu không được dùng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực:

A. Năng suất lao động

B. Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên

C. Môi trường văn hóa của tổ chức

D. Chi phí lao động

Câu 1: Khi lao động cân đối nhà quản trị cần làm gì? 

A. Thực hiện kế hoạch hóa kế cận

B. Chia sẻ công việc

C. Tạm thời không thay thế những người chuyển đi

D. Tất cả đều đúng

Câu 2: Khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động), tổ chức thường tiến hành các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và ngoài tổ chức. Trong các biện pháp sau, biện pháp nào chỉ áp dụng trong ngắn hạn:

A. Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức

B. Đề bạt nhân viên trong tổ chức

C. Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ

D. Tất cả các phương án trên

Câu 3: Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài tập trung vào:

A. Biến động mức sinh, mức tử, quy mô và cơ cấu dân số

B. Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội

C. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

D. Tất cả 3 câu trên

Câu 4: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm?

A. Dự báo cầu lao động

B. Dự báo cung lao động

C. Lựa chọn các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc

D. Cả A, B và C

Câu 5: Khi cầu nhân lực bằng cung nhân lực, doanh nghiệp nên làm gì?

A. Không cần có bất cứ sự thay đổi gì về nhân sự

B. Bố trí, sắp xếp lại nhân sự

C. Tuyển thêm lao động

D. Cả B và C

Câu 6: Đâu là nhược điểm của phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị?

A. Số liệu không thể hiện hết những biến động có thể xảy ra trong thời kì kế hoạch.

B. Phải có sự kết hợp của nhiều đơn vị.

C. Mất nhiều công sức.

D. Chỉ phù hợp với tổ chức có môi trường ổn định.